Breve informe acerca de las facultades disciplinarios del empleador

1- INTRODUCCION

– Las relaciones laborales, cualquiera sea su modalidad otorgan derechos y obligaciones a las partes de las mismas, esto es al empleador como el empleado.

– Frente a situaciones de faltas y/o incumplimientos del empleado, la Ley de Contrato de Trabajo regula el derecho del empleador de aplicar sanciones, posibilidad prevista en el Art. 67 párrafo primero de la LCT que establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”

– Sin perjuicio de los requisitos que se mencionarán cabe recordar que no está permitido sancionar al trabajador, modificando el contrato (Art. 69 LCT), ni aplicarle multas ni deducirle o retenerle el monto de su remuneración (Art. 131 LCT).

2- CLASES

– La legislación laboral no determina ni especifica las conductas que impliquen la aplicación de sanciones.

– De allí que asume importancia central el asesoramiento legal previo para analizar, desde el punto de vista jurisprudencial y de la doctrina, en primer lugar si la conducta merece una sanción y luego la proporcionalidad que debe observarse entre la conducta incorrecta y la sanción a aplicar.

– Recordemos que el empleado tiene treinta (30) días para impugnar y/u observar la sanción, o en su caso iniciar una acción judicial para que se deje sin efecto la misma.

– Habitualmente se utiliza el denominado “llamado de atención”, “advertencia”, “amonestación” y “apercibimiento” las que no son sanciones propiamente dichas, por lo que no suponen la pérdida del salario, pero pueden constituir antecedentes para la aplicación en un futuro de mayores sanciones.

La verdadera sanción disciplinaria es la “suspensión”, que tiene una limitación temporal, es decir que no podrá exceder de treinta días en un año, contados a partir de la primera sanción.

3- REQUISITOS

Para defender la legalidad y legitimidad de la sanción la misma debe cumplir determinados requisitos:

3.1- Debe tratarse de una sanción admitida por la legislación. Por ejemplo: no aplicar multas.

3.2- La aplicación de la sanción debe ser contemporánea con la falta. Dejar pasar un plazo puede significar que la falta fue consentida.

La demora puede justificarse cuando se instruya un sumario para determinar los autores y la magnitud de la falta.

3.3- La sanción a aplicar debe guardar proporciones con la falta cometida, teniendo en cuenta la gravedad de la misma y los antecedentes del empleado. (Ejemplo: reiteración, antigüedad, etc.)

3.4- No puede aplicarse dos sanciones por una misma falta.

4- INSTRUMENTACION

4.1- La sanción debe comunicarse por escrito, nota o carta documento.

4.2- La causa debe estar, expresada claramente y no en términos genéricos.

4.3- Si el convenio colectivo exige un procedimiento especial, se debe respetar.

5- MODELOS

5.1 CARTA DOCUMENTO O NOTA DE APERCIBIMIENTO

Ante el incumplimiento cometido por Ud. el día (…), (… exponer la causa en forma detallada…), se le notifica un apercibimiento y que la reiteración de la falta será sancionada con suspensión. Queda Ud. notificado.

5.2 CARTA DOCUMENTO DE SUSPENSIÓN

Ante la grave falta cometida por usted el día (…), (…exponer la causa en forma detallada…), queda suspendido por (…plazo de suspensión…) días. Queda Ud. notificado.

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